Yvonne Vertes von Sikorszky: Die Implementierung von Remote- und Hybrid-Arbeitsmodellen in Unternehmen

Yvonne Vertes von Sikorszky zeigt, wie Unternehmen durch strukturierte Einführung von Remote- und Hybrid-Arbeitsmodellen langfristig wettbewerbsfähig bleiben.

Homeoffice, hybrides Arbeiten und flexible Strukturen gehören inzwischen zum Arbeitsalltag vieler Unternehmen. Yvonne Vertes von Sikorszky erklärt, warum die erfolgreiche Implementierung dieser Modelle über reine Technik hinausgeht. Entscheidend sind unternehmensspezifische Rahmenbedingungen, Vertrauen in die Mitarbeitenden und eine klare Kommunikationskultur. Nur so können Organisationen die Vorteile der neuen Arbeitsformen nachhaltig nutzen und gleichzeitig Motivation und Effizienz erhalten.

Die Corona-Pandemie beschleunigte die Entwicklung flexibler Arbeitsmodelle in nahezu allen Branchen. Yvonne Vertes von Sikorszky betont, dass viele Unternehmen inzwischen erkannt haben: Remote- und Hybrid-Arbeitsmodelle sind keine Übergangslösungen, sondern feste Bestandteile moderner Arbeitsorganisation. Doch ihre erfolgreiche Implementierung erfordert mehr als den Einsatz digitaler Tools. Es geht um Struktur, Führung, Unternehmenskultur und eine klare Definition gemeinsamer Regeln. Unternehmen stehen dabei vor der Aufgabe, die Vorteile von Flexibilität und Autonomie mit Produktivität, Teamspirit und Kundenorientierung in Einklang zu bringen.

Rahmenbedingungen für Remote- und Hybrid-Arbeit

Die Einführung flexibler Arbeitsmodelle beginnt mit der Klärung grundlegender Voraussetzungen. Dazu zählen:

1. Technologische Infrastruktur: Stabile Internetverbindungen, sichere VPN-Zugänge, Cloud-Dienste und Kommunikationsplattformen müssen verfügbar sein.
2. Rechtliche Klarheit: Arbeitsrechtliche Aspekte wie Arbeitszeitnachweise, Datenschutz oder Unfallversicherung müssen eindeutig geregelt sein.
3. Vertrauensbasierte Führung: Kontrollmechanismen weichen Vertrauen, Zielvereinbarungen und Ergebnisorientierung.
4. Transparente Kommunikation: Regelmäßige Abstimmungen, klare Erwartungen und nachvollziehbare Entscheidungen sind essenziell.
5. Kulturelle Verankerung: Die Organisation muss remote-fähige Werte wie Eigenverantwortung, Offenheit und Flexibilität fördern.
6. Anpassbare Prozesse: Arbeitsabläufe müssen unabhängig vom Standort funktionieren.

Yvonne von Vertes weist darauf hin, dass nicht jeder Job remote-fähig ist. Die Entscheidung für ein hybrides Modell sollte deshalb individuell getroffen und regelmäßig evaluiert werden.

Vorteile flexibler Arbeitsmodelle

Die positiven Effekte von Remote- und Hybrid-Arbeit sind mittlerweile gut dokumentiert. Unternehmen, die diese Modelle erfolgreich umsetzen, berichten von:

• Höherer Produktivität: Viele Mitarbeitende arbeiten zu Hause konzentrierter und effizienter.
• Geringeren Ausfallzeiten: Weniger Pendelstress und mehr Flexibilität reduzieren Krankmeldungen.
• Kosteneinsparungen: Weniger Bedarf an Büroflächen senkt Miet- und Betriebskosten.
• Stärkere Arbeitgeberattraktivität: Flexible Modelle wirken sich positiv auf das Employer Branding aus.
• Erweiterte Rekrutierungsmöglichkeiten: Fachkräfte können unabhängig vom Standort beschäftigt werden.
• Bessere Work-Life-Balance: Mitarbeitende erleben mehr Autonomie und Zufriedenheit.

Yvonne Vertes unterstreicht, dass der Erfolg jedoch davon abhängt, ob das Modell mit den betrieblichen Zielen und der Teamdynamik vereinbar ist.

Herausforderungen bei der Umsetzung

Trotz der Vorteile bringt die Einführung neuer Arbeitsmodelle auch Hürden mit sich. Zu den häufigsten Herausforderungen zählen:

• Verminderte soziale Bindung: Ohne gemeinsame Bürotage kann das Zugehörigkeitsgefühl sinken.
• Kommunikationsprobleme: Missverständnisse entstehen schneller ohne informelle Gespräche.
• Ungleichbehandlung: Unterschiedliche Regelungen für Remote- und Büroarbeitende können als unfair empfunden werden.
• Erhöhte Selbstorganisation: Mitarbeitende müssen Zeit, Aufgaben und Prioritäten eigenständig managen.
• Technikprobleme: Mangelhafte IT-Ausstattung kann die Produktivität beeinträchtigen.

Yvonne Vertes von Sikorsky empfiehlt daher, den Wandel durch Change-Management-Maßnahmen und begleitende Kommunikation aktiv zu gestalten. Regelmäßige Feedbackschleifen helfen, Anpassungsbedarfe frühzeitig zu erkennen.

Best Practices für die Implementierung

Die Umsetzung gelingt dann besonders gut, wenn Unternehmen strukturiert und transparent vorgehen. Empfehlenswerte Ansätze sind:

• Pilotphasen: Testlauf mit ausgewählten Teams oder Abteilungen vor der unternehmensweiten Einführung.
• Hybride Leitlinien: Klare Regelwerke für Präsenzzeiten, Verfügbarkeiten, Arbeitszeiterfassung und Meetingkultur.
• Technische Unterstützung: Bereitstellung von Homeoffice-Ausstattung, Lizenzen und IT-Support.
• Virtuelle Teamformate: Digitale Meetings, gemeinsame Kaffeepausen oder Online-Teamtage fördern den sozialen Zusammenhalt.
• Fortbildung: Schulungen zu Zeitmanagement, Selbstorganisation und digitaler Kommunikation für Führungskräfte und Mitarbeitende.
• Monitoring: Regelmäßige Evaluation durch Umfragen oder Kennzahlen zur Arbeitszufriedenheit, Performance und Zusammenarbeit.

Diese Maßnahmen erhöhen nicht nur die Akzeptanz, sondern schaffen auch die nötige Stabilität für langfristige Nutzung.

Yvonne Vertes von Sikorszky über die Rolle von Führung im hybriden Arbeitsumfeld

In einem hybriden Modell verändert sich die Rolle von Führungskräften grundlegend. Yvonne Vertes macht deutlich, dass Leadership heute stärker auf Vertrauen, Transparenz und Kommunikation basiert. Mikromanagement ist in verteilten Teams kontraproduktiv. Stattdessen geht es darum, klare Ziele zu setzen, Verantwortung zu delegieren und individuelle Stärken zu fördern.

Zudem gewinnt emotionale Intelligenz an Bedeutung. Führungskräfte müssen erkennen, wann Mitarbeitende überfordert sind, Isolation empfinden oder Unterstützung benötigen – auch ohne direkten Kontakt. Digitale Check-ins, persönliche Gespräche und eine Kultur des offenen Feedbacks helfen, Nähe trotz räumlicher Distanz zu schaffen.

Auch hybride Teams benötigen klare Rollen, abgestimmte Prozesse und gemeinsame Rituale. Das kann von einem wöchentlichen Jour fixe bis hin zu einem virtuellen „Feierabend-Meeting“ reichen. Die Führungskraft wird zur Moderatorin und Koordinatorin eines Systems, das sich flexibel an Veränderungen anpassen kann.

Hybride Arbeitsmodelle als strategischer Faktor

In vielen Branchen ist die Entscheidung für hybride Modelle inzwischen Teil der Unternehmensstrategie. Dabei geht es nicht mehr nur um das „Ob“, sondern um das „Wie“. Unternehmen, die hybride Strukturen fest verankern, profitieren gleich mehrfach:

• Sie binden Talente: Flexible Arbeitsformen werden von vielen Beschäftigten vorausgesetzt.
• Sie stärken Resilienz: In Krisenzeiten sind hybride Organisationen schneller anpassungsfähig.
• Sie fördern Innovation: Vielfältige Perspektiven entstehen durch dezentrale Zusammenarbeit.
• Sie steigern Effizienz: Prozesse werden ortsunabhängig und transparenter gestaltet.

Yvonne Vertes von Sikorsky betont, dass hybride Arbeit dann besonders effektiv ist, wenn sie nicht als Ausnahme, sondern als regulärer Bestandteil des Arbeitsalltags verstanden wird. Das erfordert eine kontinuierliche Entwicklung – nicht nur organisatorisch, sondern auch kulturell.

Messbare Ergebnisse und Erfolgskennzahlen

Um den Erfolg von Remote- und Hybrid-Arbeit zu bewerten, sollten Unternehmen definierte Indikatoren nutzen. Dazu zählen:

• Produktivität pro Team: Vergleich vor und nach Einführung des Modells.
• Mitarbeiterzufriedenheit: Regelmäßige Stimmungsbilder durch Umfragen.
• Krankheitsquote: Rückgang durch flexible Arbeitsgestaltung.
• Fluktuation: Beobachtung, ob die Bindung an das Unternehmen steigt.
• Meeting-Effizienz: Bewertung durch Feedback und Zeitaufwand.
• Technische Stabilität: Erhebung von Ausfallzeiten und Supportanfragen.

Zahlen allein reichen jedoch nicht aus. Auch qualitative Aspekte wie Zugehörigkeit, Innovationsbereitschaft und Führungskultur müssen in die Bewertung einfließen.

Arbeitsmodelle im internationalen Vergleich

Global agierende Unternehmen stehen vor der Herausforderung, unterschiedliche Kulturen und rechtliche Rahmenbedingungen zu berücksichtigen. Während in nordischen Ländern Homeoffice schon lange etabliert ist, herrscht in anderen Regionen noch Präsenzpflicht.

Yvonne Vertes weist darauf hin, dass internationale Harmonisierung sinnvoll ist – etwa durch länderübergreifende Leitlinien. Gleichzeitig sollten nationale Besonderheiten respektiert werden. Entscheidend ist, dass die Grundprinzipien von Vertrauen, Flexibilität und Verantwortungsübernahme überall gelten. Digitale Kollaborationsplattformen, Mehrsprachigkeit, Zeitzonen-Management und interkulturelle Kompetenzen sind daher zentrale Elemente in globalen Remote-Strategien.

Der Weg zur neuen Arbeitskultur

Die erfolgreiche Umsetzung flexibler Arbeitsmodelle verändert nicht nur Prozesse, sondern prägt langfristig auch die Unternehmenskultur. Offenheit, Eigenverantwortung, Vertrauen und kontinuierliches Lernen werden zur Basis neuer Zusammenarbeit. Yvonne Vertes von Sikorszky hebt hervor, dass dieser Wandel nicht automatisch erfolgt. Er muss aktiv gestaltet, regelmäßig reflektiert und immer wieder angepasst werden. Nur dann entsteht eine belastbare Kultur, in der hybride Arbeit kein Kompromiss, sondern ein Gewinn ist – für Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeitende.